同理心 擴大領導格局
                                                 
     
【經濟日報╱杜瑜滿】2013/01/25

經濟不景氣時,企業經營困難,就業市場人浮於事,員工每日謹言慎行、戰戰兢兢地捧著飯碗,深怕一個不小心就失去工作,放無薪假或直接縮減人力的情況更是所在多有。 

這時,正考驗著領導人的智慧,在用人或是執行情非得已的決策時,多一點同理心,也許能創造出不同的結局。 

很乖 可能消耗資源 

每個領導人都有自己的管理風格,雖然嚴刑峻法也是一種方式,讓員工怕說錯話或做錯事而變得「很乖」,每天做的工作只是類似生產線的流程,於是「多做多錯、少做少錯,終至不做不錯」。

一群失去創新勇氣的員工,只能在原有流程中找問題,也許看來一絲不苟,久而久之不免會走火入魔、矯枉過正,公司資源因而消耗於不知不覺之中。 

犯錯 也是學習機會 

智崴科技董事長黃仲銘認為,允許員工犯錯才不會失去創新的機會。每一個員工都是公司的資產,希望他貢獻出專業就要給空間,讓他成長也接受過程中可能會發生的差錯。黃仲銘的管理原則是,相信同事絕對不會故意犯錯,做出傷害公司的事。

「一個人如何天縱英明都不可能面面俱到,如果平日不尊重工作夥伴的看法,在緊要關頭很可能失去解決問題的關鍵意見。」廣納英才、集思廣益讓智崴公司領先全球同業,打造出「動感飛行劇院」這樣的新媒體遊樂設施;當黃仲銘與總經理歐陽志宏被問到會不會意見不合時,兩人一致的答案是,當然會!而且每天都可能發生。

黃仲銘說,工作夥伴之間有不同意見很正常,每個人都各有脾氣與不同的思考邏輯,願意分享看法的員工是對公司的未來有期待的人,不應該被忽視。 

大家在討論問題時會僵持不下、有時還不免吵起來,這時黃仲銘會出面調停,並斟酌情況做決策。 

「以身作則、鼓勵創新」是黃仲銘的管理心法,官大學問大的情況絕不會在智崴公司發生,也不做事後諸葛式的批評。 

他希望員工除了願意學習,有著精益求精的態度之外,更要勇於創新。僅管智崴的會議室常常很「熱鬧」,但都是「對事不對人」,這是上行下效的企業文化。 

黃仲銘在員工眼中是個謙沖有禮的人,公司草創時期即與他共事至今的財務長林穗娟說,十多年來沒見過老闆發脾氣。對此,黃仲銘笑著說,如果發脾氣有用他才會這麼做,不然也只是徒增困擾、亂上添亂罷了。

此外,景氣不見好轉,裁員減薪有時是領導人不得不做的決定。但有同理心的領導人不會只為自己的績效著想,反而是由大處著眼,觀察產業的上、下游,為業務找出活水,減少裁員的幅度。

這跟「愈有影響力的人社會責任愈重」是一樣的道理,公司的高階經理人執行裁員政策時,能做的也許更多,並不只是雙手一攤說:這也不是我願意的。 

重整 5E注入新活力 

台橡公司董事黃育徵在91年接手董事長職位時,肩負公司轉型重責。當時他面對的是一家成立30多年、股價僅2元多的上市公司,如果要繳出立竿見影的經營績效,縮減不賺錢的部門、裁減資深員工是最快的方法,也是多數專業經理人會採取的策略。

曾在美國數一數二的管理顧問公司任職的經驗,黃育徵的專長是企業市場行銷的診斷服務。 

或許是心中的不忍,也或許是喜歡挑戰難度高的個性使然,他由台橡這家老公司的價值角度出發,在人力盤點,瞭解每一位員工的優勢之後,著手進行組織再造與長期營運策略規畫。

「想要不一樣的未來,現在就要做不一樣的事。」黃育徵說,裁員不是解決問題的唯一方式,他相信每一位員工都有可取之處,只要願意進行整合,給員工一個方向,就能重新找到團隊的競爭力以及公司的未來。

黃育徵在策略上採用5E,也就是先給予願景(envision),願景可以激勵人心(excite),再充實能力(enable),執行上要授權(enpowerment),當然有成績的員工要給予鼓舞(energetic)

雖然過程一定有阻力,但反覆溝通並提出具體解決方案後,5E的確為台橡這家老店注入新活力。 

當然,要擺脫裁員的壓力,光有願景是不夠的,況且台橡公司一縮減業務,上下游廠商馬上受影響,很可能面臨倒閉。黃育徵又發揮營運、溝通長才,讓公司的研發、生產與行銷各部門,都能走出去與客戶溝通,建立彼此的信賴,重新創造產業價值鏈,建立更緊密的關係。

為了解決台橡一家公司的問題,減少裁減員工的可能性,黃育徵的思維是全產業面,他甚至為上、下游廠商思考如何轉型、調整,在借力使力、整合資源之後,成功與台橡共創雙贏。

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